Dans quel cas utiliser la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle s’utilise lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre fin au contrat. Suite à une jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 11-22251), la rupture conventionnelle est d’ailleurs devenue la seule la voie légale possible de rupture amiable. Autrement dit, si l’employeur et le salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail, ils n’ont pas le choix : ils doivent utiliser la procédure de la rupture conventionnelle et ne peuvent pas négocier hors de ce cadre (sauf cas très limités).
Dans tous les cas, la rupture conventionnelle doit résulter d’un accord commun entre le salarié et l’employeur : aucune des deux parties ne doit imposer sa volonté à l’autre. Si l’employeur fait pression sur le salarié pour qu’il signe une rupture conventionnelle, la rupture pourrait être viciée et qualifiée par les juges de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée en vue de contourner les règles du licenciement.
Dans quel cas la rupture conventionnelle est impossible ?
Il est impossible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD ou en contrat d’apprentissage. La rupture conventionnelle est également interdite :
– si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
– si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
– si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (article L 1237-19, L 1237-19-14, ordonnance 2017-1987 du 22 septembre 2017, dite Ordonnance Macron).
Doit-on respecter un préavis ?
Les parties ont la faculté de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui leur convienne. Aucun “préavis” n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle.
Quelle est la procédure de rupture conventionnelle ?
– 1ere étape : l’entretien
L’employeur et le salarié doivent prévoir au moins un entretien au cours duquel sera discuté le principe et la date de la rupture conventionnelle envisagée. Il est possible de prévoir plusieurs entretiens. Ils ne sont pas forcément formels et ne nécessitent pas non plus de convocation écrite.
L’employeur a intérêt à bien informer le salarié (assistance, procédure, conséquence de la rupture). Cette information peut être faite par écrit pour conserver une preuve de cette démarche et réduire les chances qu’un salarié mal intentionné prétende plus tard que son consentement a été vicié en raison d’un manque d’informations.
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