Inflation des prix, pénuries de main d’oeuvre dans de nombreux secteurs, pression des organisations syndicales, vagues de reconversions…: toutes les conditions sont réunies aujourd’hui pour demander, mais surtout obtenir, une augmentation de salaire auprès de sa direction. C’est le bon moment pour se lancer.
Les entreprises en sont d’ailleurs conscientes, le rapport de force penche clairement en faveur du salarié. Selon une étude de People Base CBM, en moyenne, les employeurs envisagent des augmentations moyennes de 2,36% l’année prochaine.
Pour autant, si de nombreuses branches professionnelles négocient actuellement des augmentations générales, la tendance à l’individualisation des pratiques salariales reste forte…
Mais il faut oser en parler: 48% des salariés n’osent pas aborder le sujet (54% pour les 20-35 ans). Comment alors bien négocier pour obtenir une revalorisation de sa rémunération?
Comme pour un entretien d’embauche ou d’évaluation, l’objectif n’est pas d’arriver les mains dans les poches.
Il s’agit donc de bien préparer son argumentation en connaissant le contexte général, celui de l’entreprise, la politique salariale appliquée ainsi que ses forces personnelles.
La reprise est là et elle est forte. Dans la plupart des secteurs, l’activité a bondi et la croissance du pays devrait atteindre près de 7% cette année. Les faillites sont au plus bas. Difficile pour l’employeur de dire que les caisses ou les carnets de commandes sont vides.
D’autant plus si vous travaillez pour une des 40 plus grandes entreprises cotées qui ont réalisé 60 milliards d’euros de bénéfices au premier semestre, un record historique.
En clair, le contexte financier penche clairement du côté du salarié.
La pénurie actuelle de main d’oeuvre devrait inciter plus d’un responsable à réfléchir à deux fois avant de refuser une augmentation et donc de prendre le risque de voir le salarié partir ailleurs.
Remplacer un collaborateur qualifé est désormais plus long et compliqué. Rappelons qu’une entreprise sur deux assure aujourd’hui rencontrer des difficultés de recrutement. C’est un argument de poids dans cette période d’activité forte où l’entreprise a besoin que tout le monde soit sur le pont.
C’est la base de ce type de négociation. Avoir atteint, voire dépassé ses objectifs annuels, avoir mené à bien des projets est une preuve de motivation et de performance qui mérite revalorisation salariale.
Cependant, n’oubliez pas de bien chiffrer ces réussites avec des éléments factuels, quantitatifs et qualitatifs.
Ces réussites sont particulièrement importantes à souligner dans le contexte actuel. Les salariés n’ont pas ménagé leurs efforts pendant cette période faite de crises, de confinements, d’adaptation permanente et de stress. Et il ne faut pas hésiter à mettre en avant (en étant offensif) ces efforts qui doivent être récompensés.
Une fois la démonstration faite, il faut parfois chiffrer ses prétentions, un exercice difficile. Là encore, une bonne connaissance des pratiques de l’entreprise peut aider: inutile de demander +4% alors que la moyenne tourne autour de 2%. Restez réalistes.
Par contre, si pour une raison ou une autre votre salaire est en dessous à la moyenne du marché (il est très facile aujourd’hui de comparer sa rémunération), un rattrapage peut être demandé. Dans ce cas, cette négociation doit se faire avant la cloture des budgets annuels de l’entreprise.
Si la finalité de cette négociation est bien une augmentation du salaire, avec un rapport de force favorable au salarié, d’autres questions importantes peuvent être abordées: aménagement du télétravail, horaires, congés, prise en charge de moyens de transport propres… Autant d’améliorations au quotidien.
D’autant plus que la perception des managers a changé avec la crise sanitaire: ce qui était impossible à obtenir hier est envisageable aujourd’hui, notamment sur les questions de télétravail.
L’entretien annuel d’évaluation peut être le bon moment pour aborder cette question (en seconde partie de l’entretien). Mais cette demande peut aussi être formulée lors d’un rendez-vous avec son manager. Cela dépend un peu de la culture de l’entreprise.
Par contre, c’est bien à son manager (ou N+1) qu’une telle demande doit être formulée et pas à la direction des ressources humaines par exemple.
Eviter de se braquer évidemment. Si la menace de la démission peut avoir une effet à court terme, elle risque d’envenimer ses relations avec son manager. Mais si vous êtes certain de trouver mieux ailleurs…
Demander les motivations du manager permet de mettre en place des actions spécifiques pour changer à terme sa décision. Essayez de fixer une date, une perspective pour en reparler.
Enfin, le versement d’une prime peut constituer un compromis, surtout si les finances de l’entreprise ne sont pas au beau fixe.
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