358 000 salariés ont cédé en 2015 aux sirènes de la rupture conventionnelle, avec plus ou moins de bonheur.
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“Je n’avais rien vu venir, confie Éric, 42 ans, contrôleur de gestion, qui a signé une rupture conventionnelle à la suite d’une vaste réorganisation dans son groupe de chimie. J’étais en sureffectif. On m’a fait comprendre que je n’avais guère le choix, sinon il fallait dénicher un motif de licenciement. Je savais que leur dossier n’aurait pas tenu la route devant les prud’hommes, mais je voulais garder de bonnes relations avec mes futurs ex-employeurs.” Éric a donc topé.
Comme lui, 358 000 salariés ont cédé en 2015 aux sirènes de la séparation à l’amiable, avec plus ou moins de bonheur. Le procédé est simple, rapide, souple, mais du côté salarié, il n’est pas sans petites embûches, générées par des idées fausses. Autant les lever et connaître l’évolution de la jurisprudence. L’éclairage d’Hugues de Poncins, avocat spécialiste en droit social au cabinet PMR Avocats.
Dans la tête des salariés, rupture conventionnelle peut rimer avec gros chèque. C’est pour eux l’opportunité de négocier une “indemnité spécifique” rondelette. Car si le montant dû par l’employeur est au minimum celui de l’indemnité légale de licenciement – un 5ème de mois de salaire par année d’ancienneté ou l’indemnité prévue par la convention collective si elle est supérieure -, les textes ne fixent aucun plafond en ce qui concerne la rupture conventionnelle.
Une aubaine, à première vue! Si ce n’est qu’obtenir 3 ou 4 mois de salaire de mieux, rallonge d’autant le délai de carence calculé par Pôle emploi, avec des conditions durcies depuis le 1er juillet 2014. Autrement dit, le versement de l’indemnité chômage est décalé au-delà de l’attente usuelle des 7 jours et du différé “congés payés”, en fonction de l’importance de l’indemnité supra-légale négociée, et cela jusqu’à 180 jours.
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Exemple: un cadre payé 5000 € par mois et qui obtient 2 mois de salaire, donc 10 000€ en plus du minimum prévu par le code du travail, perdra 111 jours de prestation chômage (10 000 divisé par 90), soit quasi 4 mois, ce qui peut devenir difficile à vivre.
Dans sa hâte de conclure, le salarié oublie que la rupture conventionnelle n’offre aucun répit pour se retourner. Le cadre licencié peut compter sur un préavis de 3 mois, après les 15 jours de procédure (au moins).
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En signant une rupture conventionnelle, on part plus vite de l’entreprise. A défaut d’accord entre les parties, le délai entre la convocation à entretien préalable et la date de sortie est d’environ 6 semaines.
On confond souvent transaction et rupture conventionnelle. Or il y a un distinguo majeur entre les deux. La transaction est un contrat passé entre le salarié et l’employeur au terme d’un licenciement. Elle vise à régler l’éventuel litige qui a pu surgir lors des entretiens, mais elle comporte une contrainte de taille: le salarié, renonce à tout recours judiciaire, d’où la contrepartie financière.
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Rien de tel dans la rupture conventionnelle, qui reste un accord passé entre deux parties consentantes. Le bénéficiaire peut donc faire valoir ses droits aux Prud’hommes à propos de différends sur des heures supplémentaires, des frais, des actes de harcèlement, etc., tous points qui n’auraient pas été abordés dans la convention de rupture.
Arrêt pour maladie ou accident du travail, congé maternité, parental, sans solde, ou sabbatique… A la différence d’un licenciement, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail, dit la jurisprudence. Du coup, l’employeur en profite parfois pour faire pression sur le collaborateur fragilisé.
Il faut donc rester prudent et accumuler des éléments de preuve afin de pouvoir attaquer et prouver le “vice de consentement”. Les tribunaux n’aiment que l’on force la main.
“Allez, tu vas sortir la tête haute et tu auras le relais du chômage.” L’entreprise n’est pas toujours délicate avec les collaborateurs qu’elle veut voir partir. Certains chefs ou DRH y vont au bluff,en menaçant les salariés de faute grave. De fait, ils ont souvent peu de billes pour invoquer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, le salarié peut refuser le marché, il n’encourra aucune sanction… Sans oublier tout de même que son poste est sur la sellette.
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