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Experte en Marketing RH, Fondatrice Talent Catcher
La « Méthode Netflix » repose sur une culture de liberté et de responsabilité. Cette stratégie RH expliquerait la rapidité et la capacité d’innovation du Leader mondial du divertissement.
Cette formule est résumée en 3 étapes, commentées dans cet article.
Je viens de finir le livre sur la culture d’entreprise du géant du streaming.
Un ouvrage rédigé par Reed Hastings, co-fondateur et Président de Netflix et Erin Meyer, professeure en management à l’INSEAD.
La règle ? Pas de règles.
La « Méthode Netflix » repose sur une culture de liberté et de responsabilité.
Elle expliquerait la rapidité et la capacité d’innovation du Leader mondial du divertissement.
Cette formule est résumée en 3 étapes.
Sommaire de l'article:
Le Dirigeant d’une entreprise devrait s’entourer uniquement de collaborateurs hautement performants. Reed Hastings parle de «densité de talents» : la concentration de profils pas uniquement bons, mais tous excellents, les meilleurs de leur fonction.
Il prend notamment l’exemple d’une technologie de programmation algorithmique maîtrisée par seulement 4 personnes dans le monde : dont 3 travaillent pour Netflix.
Ces «Rockstars» permettent à chacun de s’épanouir auprès de collègues remarquables dans un environnement de très haut niveau. C’est ce contexte d’exception qui garantit la réussite des conseils qui vont suivre (transparence et absence de contrôle).
Pour attirer les meilleurs, Netflix est prêt à les rémunérer plus que le marché.
« Si tu as besoin de 20 personnes, tu en embauches 10 excellents, payés comme 15. »
« Il faut être capable de renvoyer un bon employé, quand on pense pouvoir en trouver un génial. » Reed Hastings, cofondateur et président de Netflix.
Le Dirigeant a remercié, sous la contrainte économique premièrement puis régulièrement, les collaborateurs les « moins extraordinaires ». Une transposition difficile à projeter dans l’environnement culturel et légal Français.
Dans cette quête de la performance, Reed Hastings fait référence aux fonctions créatives et de Direction, mais n’aborde pas la gestion des équipes opérationnelles de type Service clients ou Administratif.
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La transparence permet aux équipes d’apprendre davantage les uns des autres, d’accroitre leur réactivité individuelle, mais également la performance collective.
L’objectif est de cultiver une culture du feedback où l’avis, même critique, est exprimé avec une intention positive et accueillit avec gratitude. Cela fait partie des attendus.
« Le jour où tu garderas pour toi tes commentaires parce que tu crains pour ta popularité, alors il faudra que tu quittes Netflix. Nous t’avons embauché pour tes opinions. Toutes les personnes qui étaient réunies dans cette salle étaient censées me dire franchement ce qu’elles pensent. » Ted Sarandos, Directeur général du contenu.
Le manager doit être le garant de la franchise, en rassurant publiquement les collaborateurs qui pourraient le contredire ou reconnaître une erreur. Ils ne doivent pas craindre d’être honnête.
La transparence est de mise jusqu’à la communication sur les contextes de départ. Sauf lorsque cela interfère avec la vie privée du salarié, la Direction communique officiellement sur les raisons de l’offboarding : pour ne pas laisser place aux rumeurs et éviter que les autres ne se sentent menacés.
La réussite de ce principe est excessivement corrélée au point 1. La pratique de la sincérité ne peut être bénéfique que si l’ensemble des collaborateurs est exceptionnel.
Plus les talents sont nombreux, plus grande est la liberté que vous pouvez accorder. Le climat d’honnêteté permet à tous de s’exprimer et donc de corriger les attitudes indésirables. Les managers n’ont plus besoin de s’impliquer autant dans la supervision.
Toutefois les Leaders ont un rôle clé : celui de donner du contexte.
Ne plus contrôler le nombre de congés ou le montant des dépenses professionnelles, nécessite de communiquer toutes les informations pour que les meilleures décisions soient prises.
Si votre collaborateur échoue, remettez en question le contexte que vous lui avez communiqué, mais ne lui dites jamais quoi faire.
Culture RH a regroupé tous les changements liés à la mise à jour des taux du 1er janvier 2023 au sein d’un document unique. Ce document vous livrera tout ce que vous devez savoir sur la paie en 2023. Il a été rédigé par les experts Culture RH en partenariat avec Kelio.
Malgré tout certaines dépenses vont augmenter, mais le coût restera toujours inférieur à ceux liés au process de validation. De plus, cette liberté d’action va accroitre la capacité à prendre des décisions importantes seul grâce à la confiance accordée
« Cette culture vise à obtenir les meilleures performances grâce à une haute densité de talents et à donner plus de contexte, moins de contraintes. C’est ce qui nous a permis de nous développer sans cesse, d’évoluer au rythme des changements que connaissait le monde et de nous adapter aux nouveaux besoins de nos abonnés. » Reed Hastings.
« Accorder davantage de liberté aux salariés a favorisé leur autonomie ainsi qu’un comportement plus responsable. » Reed Hastings.
Cette formule a permis à Netflix d’être le seul survivant de l’ancien monde du divertissement.
L’entreprise a accompli 4 transitions majeures en 15 ans :
Elle construit également une marque employeur forte.
En interne : En 2018, Netflix arrivait deuxième parmi plus de 45 000 sociétés américaines au classement de « l’employé le plus heureux ».
En externe : La même année, Netflix décrochait la 1ère place du classement où les talents de la Tech souhaiteraient travailler, devant Google, Tesla ou même Apple. (Etude Hired).
La formule « Liberté & Responsabilité » semble difficile à mettre en place dans une entreprise déjà établie et hiérarchisée (mais est résolument inspirante).
La culture Netflix se rapproche davantage d’une relation entre une Société cliente faisant appel à des Freelance.
L’expert met à disposition sa compétence en échange d’une rémunération avantageuse, d’une liberté d’organisation et d’innovation, en contrepartie d’une notion de précarité (le risque de perdre son contrat) bien connue des indépendants.
Le contexte de Netflix en début d’année 2022 nous l’a rappelé. Face à la perte d’un Million d’abonnés (220,67 millions en Juillet 2022) et un effondrement du cours de son action (de 70%), Netflix a réalisé une première vague de 150 licenciements au T1 2022 puis 300 au T2 (pour un effectif de 11 000 collaborateurs).
Ils annonçaient dans les semaines qui ont suivi un nouvel abonnement avec publicités, moins cher, pour lutter contre l’inflation et une nouvelle activité de diffusion de spectacles en direct dès 2023.
Une stratégie qui semble payante, car le nombre d’abonnés Netflix au 3ème trimestre bat tous les records (223 millions d’abonnés en Septembre 2022).
Reed Hastings n’a pas dit son dernier mot.
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