Bts: la formation de l’équipe commerciale – etudiant.lefigaro.fr

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En tant que manager d’une équipe commerciale, il est indispensable de mettre en place des analyses et d’exploiter des indicateurs de performance individuels et collectifs afin d’observer, d’écouter et d’identifier d’éventuels axes de formation.
1. Les obligations légales
L’article L6321-1 du Code du travail prévoit l’obligation de formation des salariés par l’employeur. L’objectif de la formation est de permettre aux salariés de s’adapter à un nouveau poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper leur emploi suite aux éventuelles évolutions des technologies et des organisations. L’employeur encourage ses salariés à développer leurs compétences, de quelque nature que ce soit, ainsi qu’à lutter contre l’illettrisme.
La formation professionnelle permet notamment aux salariés:
● D’acquérir ou actualiser leurs compétences.
● De se maintenir à leur poste actuel.
● De s’adapter aux différentes évolutions dans leur secteur.
● De se préparer à un changement d’activité.
● D’évoluer au niveau hiérarchique avec de nouvelles responsabilités.
Au sein d’une unité commerciale, le manager aura pour mission de détecter les besoins individuels en formation de son équipe. Il pourra mettre en œuvre différentes techniques afin de les déceler:
● L’analyse des indicateurs individuels: permet de déceler les axes d’améliorations de chaque salarié.
● L’analyse en situation réelle: le manager pourra observer ses salariés et évaluer leurs compétences sur le terrain.
● L’entretien annuel d’évaluation: il n’est pas obligatoire, mais vivement conseillé afin de permettre aux salariés d’exprimer leurs besoins en formation.
● L’entretien professionnel: se déroule tous les deux ans et vient en complément de l’entretien annuel d’évaluation. Il a pour but d’échanger avec le collaborateur quant à ses perspectives d’évolution. Il permettra ainsi d’anticiper les compétences que le salarié devra acquérir et donc de l’intégrer dans un plan de formation pour y arriver.
Des facteurs externes peuvent influencer les besoins collectifs en formation d’une entreprise. Des modifications et plusieurs variables externes entraînent des besoins en formation, il est possible de les répertorier selon l’analyse PESTEL:
● Politique: fiscalité, protection sociale.
● Économique: arrivée de nouveaux concurrents sur le marché.
● Sociologique: changement des modes de consommation, effet de mode, éducation.
● Technologique: nouveaux produits, nouvelles méthodes de vente ou digitalisation de la relation commerciale.
● Environnemental: recyclage, écologie.
● Légale: nouvelles lois, normes.
Des facteurs internes peuvent également influencer les besoins collectifs en formation. Certains changements au sein de l’entreprise entraînent la nécessité de mettre en place des formations:
● Mise en place d’une nouvelle stratégie commerciale.
● Diversification de l’offre.
● Lancement d’une nouvelle gamme de produit.
● Acquisition ou changement d’un logiciel.
● Ouverture d’une nouvelle filiale à l’étrange…
L’analyse des besoins individuels et collectifs permet au manager de l’unité commerciale de trier et hiérarchiser les actions de formation à mener en priorité. Le manager pourra recenser et synthétiser les besoins en formation de son équipe au sein d’une matrice des compétences.
1. Le contenu du plan de formation
Le plan de formation permet d’intégrer dans un document synthétique tous les besoins et actions en formation prévus sur l’année. Il répertorie notamment:
● Les besoins de formation individuels et collectifs.
● Les actions envisagées.
● Le choix du type de formation: interne ou externe.
● La durée des formations.
● Les collaborateurs concernés.
● Le coût des formations envisagées.
2. Les coûts de la formation
Les coûts de formation peuvent varier si la formation est effectuée en interne ou en externe.
Dans le cas d’une formation interne, c’est un salarié qui devra effectuer le rôle du formateur. Le coût sera alors son salaire calculé au prorata des heures de formations dispensées. À cela s’ajoutera des frais logistiques comme les éventuels coûts de transports, d’hébergement ou de repas du formateur et des stagiaires concernés. Enfin, les coûts pédagogiques devront être ajoutés, c’est-à-dire la création des supports de formation et les éventuelles impressions des plaquettes ou documents de formation.
Dans le cas d’une formation externe, le coût sera le tarif proposé par le centre de formation retenu par le manager. À cela s’ajouteront d’éventuels frais logistiques.
La formation en interne s’effectue par un ou plusieurs salariés d’une entreprise. Elle sera dispensée pour les salariés de la même entreprise que le(s) formateur(s) choisi(s). L’avantage de ce type de formation est que le formateur connaît parfaitement son entreprise, il pourra ainsi plus facilement s’adapter aux besoins de formation avec un coût modéré.
1. Le choix des formateurs
Cette étape est la plus importante car d’elle va dépendre la réussite de la formation. Il faut veiller à choisir des salariés ayant les compétences recherchées avec un grand sens de la pédagogie tout en s’assurant qu’ils soient motivés par cette mission.
2. Définir le déroulement de la formation
En amont de la formation, le formateur se doit de définir le déroulement de celle-ci. Dans un premier temps, il doit définir les différents thèmes qu’il devra aborder. Puis, définir les objectifs pour ensuite élaborer le contenu de la formation. Il pourra également agrémenter le contenu avec des supports numériques et/ou papiers: tableaux de bord, documents internes, présentation PowerPoint… Il devra enfin définir la durée de la formation, les dates et le lieu où elle se déroulera.
1. Formation en présentiel
Pour former ses salariés, une entreprise peut également faire appel à un organisme de formation externe. Ce choix s’avère plus coûteux mais il a pour avantage de bénéficier des compétences de professionnels de l’enseignement dotés d’une grande pédagogie. Il faudra veiller à ce que l’organisme de formation réponde avec exactitude aux besoins de l’entreprise.
Le déroulement de la formation sera effectué par l’organisme de formation qui devra suivre le cahier des charges de l’entreprise en intégrant les objectifs, le contenu, la durée, les dates, le tarif ou encore le lieu. La formation pourra se dérouler dans les locaux de la société, de l’organisme de formation ou bien dans un autre lieu.
2. Formation en distanciel
L’e-learning (formation digitale) est de plus en plus plébiscité par les entreprises pour former leurs salariés. Il a comme principal avantage pour le salarié d’être flexible et de pouvoir l’effectuer sur son lieu de travail ou à n’importe quel moment. Cependant, le manque de contact humain peut-être un des facteurs d’échec et de lassitude.
Il existe deux types de formation à distance:
● Les formations synchrones: les salariés qui suivent la formation doivent se connecter au même moment à une heure indiquée au préalable. Ils pourront également échanger avec le formateur en temps réel. La formation pourra être dispensée sous forme de visioconférence, d’une classe virtuelle ou d’un webinaire.
● Les formations asynchrones: les salariés peuvent suivre la formation quand ils le souhaitent via des outils mis à leur disposition: une plateforme d’e-learning, vidéos, serious game… Les échanges avec le formateur se feront via la plateforme d’e-learning, par téléphone ou encore par email.
Il est primordial d’échanger avec les salariés ayant suivi une formation et d’établir un bilan. Le manager pourra suivre des indicateurs quantitatifs et qualitatifs à des périodes différentes.
1. Évaluer la formation «à chaud»
Directement à la fin de la formation, le manager ou le formateur pourront demander une évaluation de la formation. Cette grille d’évaluation pourra prendre la forme d’un tableau ou d’un questionnaire permettant d’évaluer différents critères définis en amont: le lieu de la formation, le contenu, la pédagogie, les supports, la durée… Un système d’évaluation pourra également être intégré: note de 1 à 5, étoiles ou encore des critères tels que satisfait, très satisfait, pas satisfait. Le but étant d’établir un bilan global et de vérifier si les objectifs initiaux ont été atteints.
2. Évaluer la formation «à froid»
Quelque temps après la formation, le manager pourra vérifier son impact et son efficacité pour les salariés. Il analysera les différents indicateurs mis en place comme: l’augmentation du chiffre d’affaires, l’augmentation de la satisfaction client, le niveau d’autonomie des salariés…
CE QU’IL FAUT RETENIR
La formation est une obligation pour l’entreprise qui devra tout mettre en place pour évaluer les besoins collectifs et individuels en formation de ses salariés. L’ensemble des actions en formation prévues sur l’année seront répertoriées dans le plan de formation. L’entreprise pourra effectuer les formations par ses propres salariés en interne, mais également faire appel à des organismes externes spécialisés. Elle choisira également le format en présentiel ou en distanciel. Enfin, le suivi et l’évaluation à chaud et à froid de la formation seront nécessaires.
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