L’accord d’entreprise porte sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés. Il est le résultat d’une négociation entre délégués syndicaux et employeur. La Loi Travail a donné plus de pouvoir à ce type d’accord.
L'accord d'entreprise résulte d'une négociation entre les délégués syndicaux et l'employeur. Il vise à adapter les règles générales prévues par le Code du Travail aux besoins spécifiques d'une société. Il ne peut donc être contraire aux dispositions prévues dans le Code du travail.
L'accord d'entreprise peut dans certaines matières prévoir des dispositions moins favorables aux salariés qu'un accord concernant un champ territorial ou professionnel plus large, à condition que cela ne soit pas expressément interdit dans l'accord en question.
Cependant, sur certains sujets, un accord d'entreprise ne peut prévoir des dispositions différentes des accords ou conventions de branche, sauf à être plus favorable aux salariés. Cela concerne la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnel, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical, et les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Sur une douzaine d'autre sujet, si les dispositions de l'accord d'entreprise sont différentes d'un texte ayant un champ d'application plus large, c'est ce dernier qui s'applique, sauf si les dispositions de l'accord d'entreprise sont plus favorables. Cela concerne par exemple les minima sociaux, la protection sociale complémentaire, l'égalité professionnelle entre femmes et hommes, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ou encore l'utilisation du CPF (compte personnel de formation).
Si l'employeur peut organiser des négociations sur les thèmes qu'il souhaite, tout au long de l'année, il y a aussi des thèmes et des fréquences qui sont imposés par la loi. Ainsi, il doit organiser une négociation annuelle sur :
Enfin, l'employeur doit prévoir une négociation annuelle sur le régime de prévoyance maladie, si les salariés n'en bénéficient pas. Il doit aussi organiser une réflexion annuelle sur l'épargne salariale. Depuis la loi Travail de 2016, un accord d'entreprise peut dans certains cas prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que des accords ou conventions de portée plus étendu. Il peut par exemple définir les sujets suivants :
Dans les entreprises de plus de 11 salariés, ce sont les délégués syndicaux des organisations syndicales ayant recueilli le plus du suffrage au comité social et économique (CSE) qui peuvent mener la négociation. Chaque organisation syndicale peut ajouter à la délégation des salariés de l'entreprise.
Si l'entreprise n'a pas de conseil social et économique, c'est-à-dire si elle possède moins de onze salariés, ou, quand elle possède entre onze et vingt salariés, si les élections du CSE n'ont pas permis de désigner de représentants, alors le dirigeant peut rédiger un projet d'accord d'entreprise et le soumettre à la validation de l'ensemble des salariés. Le vote doit avoir lieu au minimum quinze jours après la diffusion aux salariés du projet d'accord.
Dans les entreprises entre onze et cinquante salariés, en cas d'absence de représentant syndical, la négociation peut être effectuée par des salariés désignés par des organisations syndicales représentatives de la branche, ou au niveau national ou interprofessionnel. Elle peut aussi être assurée par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés sans représentant syndical, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier les accords s'ils sont mandatés par des syndicats représentatifs de la branche ou d'un niveau supérieur. Si aucun membre du CSE n'est mandaté par un syndicat, alors ces membres peuvent mener des négociations avec l'employeur, mais uniquement sur les points légalement obligatoires. En dernier recours, des salariés peuvent être mandatés par les organisations syndicales représentatives, ils peuvent auxquels cas négocier sur tous les points susceptibles de figurer dans un accord d'entreprise.
Les négociateurs doivent être indépendants de l'employeur et ne pas pouvoir être assimilés à lui de par leur fonction. Le projet d'accord doit être élaboré par l'ensemble des négociateurs, et en concertation avec les salariés. L'objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux doivent faire l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, dans le respect des règles du Code du travail.
La validité de l'accord d'entreprise ne va pas d'elle-même. Ainsi, pour le cas de figure classique, les décisions doivent :
Dans les entreprises de moins de onze salariés, ou entre onze et vingt salariés sans représentant au CSE, le projet doit recueillir l'approbation d'au moins les deux tiers des salariés. Dans les entreprises entre onze et cinquante salariés sans représentants syndicaux, la validité de l'accord est alors soumise à l'approbation par des membres du conseil économique et social représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Enfin, dans les entreprises de plus de cinquante salariés sans représentant syndical, le projet d'accord doit être soumis au vote des salariés à la majorité des suffrages exprimés quand il a été négocié par des membres du CSE ou des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives. Dans le cas contraire, et donc en cas de négociation réduite au minimum légal, le projet doit recueillir l'accord de membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Dans tous les cas, un accord d'entreprise n'entre pas en vigueur immédiatement à sa validation au sein de l'entreprise. Il doit d'abord être transmis à l'autorité administrative compétente.
Il est possible de dénoncer un accord d'entreprise, aussi bien pour l'employeur que pour les syndicats. Depuis le 1er janvier 2016, il n'est plus nécessaire de consulter le conseil social et économique. Il faut agir de la manière suivante :
Il existe dans la loi relative au dialogue social et à l'emploi (publié au JO le 17 août 2017) le principe de l'autonomie de l'accord d'entreprise. Cela signifie qu'un accord d'entreprise peut déroger à une convention collective que ce soit au niveau des indemnités de licenciement, du préavis ou encore de la rémunération des heure supplémentaires. Attention toutefois, un accord ne peut revenir sur une convention conclue avant l'entrée en vigueur de la loi. De plus, les accords d'entreprise ne peuvent revenir sur certains points, comme les grilles de salaires, la formation, la protection sociale et la classification.
Sommaire Définition Pourquoi un accord d'entreprise ? Négocier l'accord d'entreprise? Conditions de validité de l'accord d'entreprise Dénonciation de l'accord d'entreprise Accord d'entreprise et…
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