Si les RH sont des acteurs clés de l’onboarding des nouveaux collaborateurs, on les attend moins sur l’accompagnement d’une démission, comme l’explique Barbara Bourlet.
« En avril dernier, je reçois une candidature d’un salarié qui me dit qu’il souhaite rejoindre notre réseau, se reconvertir et s’installer à la Réunion. Je lui propose alors de l’accompagner dans ce changement de vie. Je l’aide à négocier sa rupture conventionnelle avec son employeur, je le mets en contact avec un conseiller en évolution professionnelle, puis avec son futur manager sur l’île de la Réunion où il doit prendre un poste de courtier en prêt immobilier. »
« Au-delà de cet aspect, son manager, ancien résident en métropole, l’a aussi accompagné afin qu’il puisse déménager et trouver un logement dans les meilleures conditions. Ça me plaît de pouvoir aider les personnes à trouver du sens dans leur travail en s’investissant dans de chouettes projets. Je me sens utile ! J’ai davantage un rôle de conseillère et de consultante que de donneuse d’ordre. »
« Je ne pensais jamais, dans ma vie de recruteuse, aider des collaborateurs à démissionner pour pouvoir les intégrer dans notre réseau. Quand on pense au recrutement, on pense davantage à l’onboarding qu’à l’offboarding. Mais, aujourd’hui, ça me semble naturel de jouer les conseillères auprès des candidats qui décident de changer de voie : je leur indique les bonnes pratiques pour quitter leur emploi, les différentes options pour rompre leur contrat de travail dans les meilleures conditions possibles, les solutions en cas de litige. »
« Il arrive que l’employeur ne voit pas ce départ d’un œil bienveillant et mette des bâtons dans les roues de notre candidat. Alors, on l’oriente sur des alternatives à la rupture conventionnelle. On joue aussi un rôle de coach pour aider les candidats à lever leurs freins. À ceux qui ont de beaux projets mais qui n’osent pas, je leur dis de s’écouter, de laisser parler leurs envies et de s’autoriser à s’éclater au travail. Peu importe les freins, il faut prendre les devants. On trouvera toujours une solution ! »
« Environ la moitié des candidats que je contacte sont en poste. C’est important de pouvoir amorcer leur suivi en amont de leur intégration. Plutôt que d’attendre un séminaire de rentrée, pour transmettre sa culture d’entreprise, l’action d’accompagnement et le conseil en amont apportent une valeur ajoutée bien supérieure. Sur un marché du recrutement tendu, c’est un critère différenciant ! »
« Avant, pour moi, le recrutement était une réponse à un besoin qui émanait d’un service ou d’un manager. L’équipe recrutement diffusait ensuite l’offre d’emploi et rencontrait des candidats. Je me rends compte qu’au-delà de la gestion des talents, il y a aussi un enjeu stratégique de la fonction, qui consiste à prendre de la hauteur afin d’avoir une vision globale de l’entreprise. Ce qui conditionne le développement d’une entreprise, ce sont ses ressources humaines. Aujourd’hui, si une entreprise passe à côté de ces sujets de marque employeur (ses valeurs, sa vision, ses missions…), si elle oublie de faire du marketing RH, elle passera à côté de bons candidats et aura du mal à grandir. »
Barbara Bourlet, chargée de recrutement chez Prelys Courtage
Après un master en commerce/marketing en alternance dans la restauration collective, Barbara Bourlet a d’abord été chargée de clientèle, puis responsable d’une agence d’intérim et de recrutement. Depuis fin 2021, elle est chargée de recrutement chez Prelys Courtage, enseigne française de courtage en prêts immobiliers, regroupement de prêts et assurances emprunteurs.
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