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Club RH
Dialogue social
Publié le 27/09/2022 • dans : A la Une RH, Dossiers club RH, France, Toute l’actu RH
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Cet article fait partie du dossier
Accords de Bercy en 2008, loi de rénovation du dialogue social en 2010, loi « Dussopt » en 2019, ordonnance du 17 février 2021… Depuis maintenant une quinzaine d’années, le législateur et les partenaires sociaux tentent, dans le sillage du secteur privé, de développer la négociation collective dans la fonction publique.
D’une réforme à l’autre, leur objectif reste le même : inciter les employeurs et les syndicats à coproduire des règles sociales par accord, au plus proche de la réalité des agents. Avec une ligne rouge, celle du statut, qui reste du domaine de la loi.
L’ordonnance de février 2021 introduit ainsi trois innovations : les accords signés par l’employeur et les syndicats représentatifs ont désormais une valeur juridique et peuvent faire l’objet d’un recours devant le juge ; les syndicats disposent d’un droit pour entamer une négociation et quatorze thèmes sont ouverts à la négociation, contre sept auparavant (1).
La plupart des élus, des DRH et des syndicats s’accordent sur les vertus d’une gestion des ressources humaines négociée, comparée à celle, unilatérale et formaliste, qui prévaut actuellement dans les collectivités. « C’est un atout pour la performance des organisations », estime Dolorès Laope, vice-présidente de l’Association des DRH des grandes collectivités.
Et « une nécessité pour améliorer les services publics », déclare Béatrice de Lavalette, adjointe au maire (LR) de Suresnes, déléguée au dialogue social (lire ci-dessous). « La négociation produit de la pédagogie, l’absence de dialogue crée un risque de conflit car les agents n’acceptent plus une décision prise au fond d’un bureau », fait valoir, de son côté, Michel Lestienne, chargé des questions juridiques au sein de l’Unsa Territoriaux.
Malgré ses atouts et les efforts de ses promoteurs, la négociation collective apparaît peu pratiquée dans la fonction publique en général, et dans la territoriale en particulier. La Fédération nationale des centres de gestion a révélé, début septembre, les résultats d’une enquête à paraître en la matière (lire ci-contre).
Enquête
Dans une étude à paraître, la Fédération nationale des centres de gestion interroge : « Avez-vous conclu un ou plusieurs accords ? » Les CDG sondés ont répondu non à 30,44 % (1 608 répondants) et oui à 9,56 % (170 répondants). En tête des thèmes ayant fait l’objet d’un accord collectif : le télétravail et le temps de travail (61 % et 40 %), suivis de la protection sociale complémentaire (27 %), la mise en œuvre des politiques indemnitaires (21 %) et la promotion professionnelle (19 %).
Au niveau national, l’accord de méthode sur la protection sociale des agents, signé le 12 juillet par les employeurs territoriaux représentés par les principales associations d’élus (2) et cinq syndicats représentatifs dans les collectivités sur six (CGT Services publics, CFDT Interco, Force ouvrière, Unsa, FA-FPT), semble marquer le début d’une nouvelle ère. D’ordinaire, de telles négociations sont noyées dans des discussions nationales où l’Etat a la main.
Mais quel est l’intérêt de négocier un accord « non contraignant pour les collectivités, qui s’administrent librement ? » questionne Michel Lestienne. Il s’agit de démontrer qu’« un dialogue social de qualité est la démonstration de l’autonomie de gestion des collectivités vis-à-vis de l’Etat », objecte Philippe Laurent, porte-parole de la Coordination nationale des employeurs territoriaux. Le maire (UDI) de Sceaux (20 000 hab., Hauts-de-Seine) est à l’origine de cette entité créée en 2018, préfiguration d’une organisation institutionnelle, sorte de « Medef territorial » qu’il appelle de ses vœux. L’accord est donc hautement symbolique dans le sens où il marque un grand pas dans la conscientisation de l’élu-employeur.
Au niveau local (communes, départements…), l’état des lieux est plus compliqué à réaliser, faute d’un recensement des accords. La direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) le fait pour le secteur privé (96 500 accords signés en 2020 dans les entreprises), pas pour le public.
Un bilan publié par le minsitère du Travail le 27 septembre fait état d’une reprise à la hausse de la négociation collective dans le secteur privé pour l’année 2021. Ainsi, le nombre d’accords collectifs de branche repasse, après l’année 2020 marquée par les confinements, au-dessus de la barre symbolique du millier (1 063 accords), avec notamment un rebond de l’activité conventionnelle en matière de salaires dans l’ensemble des branches professionnelles (+ 30 %).
Le volume d’accords d’entreprise est en lègère hausse (76 820 accords en données provisoires, soit + 0,9 %), « même s’il demeure en-dessous du record de 2019, signe que les effets de la pandémie continuent à se faire sentir », commente les auteurs de l’étude. Chiffre notable, 6 070 accods conclus traitent des conditions de travail dont 4 070 de la question du télétravail (+47 % par rapport à 2020).
Dans le secteur public, l’association RDS, organisatrice des assises du dialogue social dans la fonction publique qui ont eu lieu en juin, relevait, sur la foi d’un sondage auprès d’intercommunalités, que « les pratiques de négociation existent mais demeurent le parent pauvre au regard des autres formes de dialogue » (la concertation, notamment).
Et lorsque négociations il y a, « elles concernent des sujets contraints : 1 607 heures, télétravail, protection sociale, régime indemnitaire », pointait Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques au cours des assises.
Autant de sujets et de calendriers imposés par le législateur aboutissant à une situation qui n’est pas idéale pour générer du consensus. En Seine-Saint-Denis, par exemple, les syndicats, comme l’exécutif départemental, étaient opposés aux 1 607 heures. Dura lex sed lex (la loi est dure mais c’est la loi), ils ont quand même essayé de négocier, ont abouti à un résultat qui ne satisfait personne et se reprochent mutuellement leurs postures.
Quant à la conclusion d’accords locaux en bonne et due forme, auxquels une délibération donne presque force de loi, « c’est une pratique quasiment inexistante dans la fonction publique territoriale », constate Béatrice de Lavalette, initiatrice des rencontres du dialogue social, qui se tiennent chaque année à Suresnes. Une élue locale, qui a participé à un jury de concours pour les cadres territoriaux, est en mesure de témoigner qu’« aucun des directeurs candidats n’avait jamais signé d’accord avec des syndicats ».
Des collectivités fonctionnent tout de même par accord. C’est le cas de Suresnes, qui en a signé 39 en treize ans, au bénéfice de la commune (agents motivés, paix sociale, services publics améliorés) et des agents (salaires, mutuelle), fait valoir la ville.
Les accords portent sur des sujets aussi divers que l’ouverture de la médiathèque le dimanche, un régime indemnitaire à la hausse et à la baisse, des activités sportives et culturelles sur le temps de travail ou la présence des animaux de compagnie au bureau…
A Lille, la négociation a permis d’améliorer les conditions de travail de certains personnels précaires (lire ci-dessous) et de compenser le passage aux 1 607 heures par des jours de RTT et de sujétion au titre de la pénibilité. « Partant de 1 519 heures, le “gap” était important. Nous l’avons franchi sans dépenses supplémentaires », se réjouit Patrice Rabaud, directeur général adjoint (DGA) chargé des ressources humaines et des affaires juridiques.
C’est sans doute ce genre de gestion des ressources humaines, négociée, souple et apaisée, que le législateur souhaiterait généraliser. Cependant, la plupart des observateurs doutent que l’ordonnance de février 2021 fasse évoluer les pratiques habituelles. D’abord, parce que ces innovations juridiques n’ont qu’une portée assez limitée.
Un accord n’a pas forcément valeur réglementaire et le droit d’initiative syndicale est subordonné à la volonté de l’autorité territoriale, souligne Laura Derridj, avocate en droit public. Mais la multiplication des thèmes de négociation pourrait « faire évoluer le rapport de force » en faveur des syndicats, selon Benoît Roux, consultant en management, dirigeant du cabinet homonyme. Ensuite, parce que la réforme de la négociation intervient en même temps que la fusion des instances de représentation du personnel, ce qui va les affaiblir, d’après les syndicats. Enfin, car l’obstacle à la négociation n’est pas tant juridique que culturel.
Pour Benoît Roux, « les employeurs territoriaux souffrent d’unilatéralisme, ils ne recherchent pas le compromis ». A l’inverse, les collectivités dans lesquelles la négociation fonctionne se caractérisent par un climat de confiance entre employeurs et syndicats, un souci des intérêts de l’autre partie et un dialogue social régulier et informel. La couleur politique et la richesse de la collectivité ne sont pas déterminantes.
Un fonctionnement qui a fait ses preuves
Avec 39 accords signés en treize ans, Suresnes est présentée comme la collectivité pionnière du dialogue social. « Ne passe en comité technique que ce qui a été négocié avec les syndicats », explique Béatrice de Lavalette, adjointe au maire (LR), déléguée au dialogue social.
« Si, en droit, les syndicats n’ont qu’un rôle consultatif, dans les faits, l’administration ne passe jamais en force », confirme Xavier Casse, secrétaire général adjoint de la CGT, premier syndicat de la ville, signataire des 39 accords. Ce fonctionnement ancien (instauré en 2008) et largement informel (syndicalistes, élus et administratifs connaissent leurs numéros de téléphones respectifs) a produit des accords de toutes sortes aux bénéfices partagés.
Ainsi, les agents de la médiathèque, ouverte le dimanche depuis 2009, sont volontaires et rémunérés à un tarif « avantageux », selon Xavier Casse. Le passage aux 1 607 heures, il y a quelques années, a été la contrepartie d’une protection sociale avec « la meilleure participation employeur d’Ile-de-France », d’après le syndicaliste : 42 euros par mois pour les catégorie C ; 36 pour les « B » ; 33 pour les « A ». Au prix d’une demi-journée de grève (la seule en treize ans), la ville a même réussi à faire passer un régime indemnitaire au mérite, « mais avec un risque de baisse de la rémunération limité et une possibilité de recours », précise-t-il.
Contact : Béatrice de Lavalette, 01.41.18.19.20.
Déception sur le temps de travail
Le nouveau règlement sur le temps de travail, adopté le 7 juillet par le département de la Seine-Saint-Denis, ne satisfait ni l’exécutif du département, qui s’opposait de longue date aux 1 607 heures, ni la CFDT. Certes, les salariés obtiennent des augmentations de salaire (+ 10 % de masse salariale). Mais Meddi Ait-Ouakli, secrétaire de la CFDT, estime que celles-ci « mélangent progression du régime indemnitaire et mesures réglementaires obligatoires ».
« Les syndicats ont voté contre le nouveau règlement, mais nous avons négocié des sujétions, des souplesses et des mesures d’accompagnement pour l’ensemble des agentes et des agents », tempère Gaëlle Galand, directrice générale adjointe (DGA) chargée des RH.
Contact : Gaëlle Galand, contact@seinesaintdenis.fr
Des CDI pour les assistantes maternelles
Les syndicats des communes associées Lille-Hellemmes-Lomme (4 300 agents) ont obtenu, en 2021, la « déprécarisation » des assistantes maternelles de la ville.
« Ces personnels étaient en CDD et subissaient huit jours de carence en cas d’arrêt de maladie, par exemple, indique Halima Matoug-Djaroun, secrétaire générale de la CFDT de Lille. Aujourd’hui, elles sont en CDI, bénéficient de congés exceptionnels, n’ont plus que trois jours de carence et continuent de percevoir leurs indemnités si l’un des enfants qu’elles gardent est malade. » « Ceci a été une volonté des élus, en écho aux demandes des syndicats », déclare Patrice Rabaud, directeur général adjoint chargé des ressources humaines. « A la suite d’un préavis de grève », précise cependant la cédétiste.
Contact : Halima Matoug-Djaroun, contactmairie@mairie-lille.fr
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Thèmes abordés
Notes
Note 01 Sont ouverts à la discussion : le temps de travail ; l’accom-pagnement social de la réorganisation des services ; le changement climatique ; l’égalité femmes-hommes ; les discriminations ; l’insertion profession-nelle des personnes en situation de handicap ; le déroulement des carrières ; l’apprentis-sage ; la formation professionnelle ; l’intéressement collectif et la mise en œuvre de politiques indemnitaires ; l’action sociale ; la PSC ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Retour au texte
Note 02 Association des maires de France, Association des maires ruraux de France, Association des petites villes de France, Départements de France, Fédération nationale des centres de gestion, France Urbaine, Intercommunalités de France et Régions de France Retour au texte
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