Accueil >> Tribunes >> 6 pistes pour attirer les talents dans le secteur des technologies aujourd’hui. Par Heike Lieber
En France, il manquerait près de 10.000 ingénieurs informatiques. Et 83% des grands éditeurs reconnaissaient éprouver des difficultés à recruter. Dans l’informatique, comme dans tout autre secteur, le rapport de force a basculé en faveur de la génération Z. Face à la crise des compétences actuelle, les entreprises doivent donc revoir leurs stratégies en matière de recrutement afin d’attirer – et de conserver – les meilleurs talents.
La plus jeune génération s’imagine progresser rapidement. Offrir un plan de carrière clair favorise non seulement l’embauche – mais aussi la fidélisation – de collaborateurs qui connaissent dès leur arrivée la voie de leur propre développement. La promotion interne permet de proposer une évolution en termes de rémunération et des responsabilités accrues, au sein d’un cadre où les employés peuvent planifier leur avenir et fixer des objectifs clairs pour y parvenir. Elle valorise les collaborateurs et renforce leur sentiment d’être des acteurs de la réussite de l’entreprise.
La première impression est essentielle. L’ensemble des étapes d’engagement avec le candidat – de l’analyse du contenu de l’annonce à la première rencontre – doivent le rassurer sur la volonté de l’entreprise de constituer des équipes diversifiées et performantes.
Ces promesses doivent s’accompagner d’une stratégie volontaire favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion (ou DE&I). La nomination d’un responsable DE&I et d’un groupe de travail chargé de sa mise en œuvre, ou bien encore l’obtention de l’un des labels de référence en matière de bien-être en entreprise et RSE, comme la norme ISO 26000 ou le label Great Place to Work, sont autant de pistes à explorer. Et pour élargir son vivier de compétences, il est possible – et même recommandé – de dépasser le traditionnel diplôme universitaire en informatique pour aller rechercher de potentiels candidats parmi ceux diplômés de programmes de formation en développement web par exemple (les Coding bootcamps).
En outre, les candidats accordent de plus en plus d’importance à la culture d’entreprise. Exposer clairement ses valeurs et les incarner au quotidien devient indispensable pour les aider à décider si la relation sera mutuellement bénéfique.
A la recherche de conditions de rémunérations plus favorables, les candidats obligent l’entreprise à faire preuve de transparence en matière de salaire et d’avantages offerts dès le départ, ce qui suppose une révision régulière des grilles de salaire.
Celle-ci peut également engager un processus de rééquilibrage des rémunérations en supprimant toutes les données personnelles au sein du système (y compris des informations comme le genre et l’âge), et en laissant aux managers la responsabilité de comparer sans a priori, et d’ajuster, les salaires internes à ceux pratiqués à des postes similaires dans leurs pays respectifs.
Enfin, même si diverses études font état d’une hausse importante récente des salaires dans le secteur informatique pouvant aller jusqu’à plus de 10%, le Gartner montre que moins de 30% des employés IT envisagent de rester en poste. La rémunération n’est pas forcément la principale motivation poussant les salariés à quitter leur emploi. L’équilibre entre vie professionnelle/vie personnelle, de meilleures conditions de travail ou des managers plus à l’écoute sont autant de critères qui motiveront leurs choix.
Les candidats veulent avoir la possibilité de travailler depuis leur domicile, ou de là où ils le souhaitent, et désirent travailler aux heures qui leur conviennent. Cette flexibilité est désormais un enjeu majeur. En indiquant que l’entreprise est ouverte au travail à distance dès la description du poste, pour autant que ce soit dans des fuseaux horaires compatibles, elle attirera un plus grand nombre de candidatures. A l’inverse, limiter le recrutement aux zones locales est forcément plus réducteur. A l’entreprise de déterminer ce qui convient le mieux à l’équipe et d’adapter ses offres d’emploi en conséquence. Il est nécessaire d’être précis sur l’étendue du travail individuel et de s’assurer que tout l’équipement et les ressources nécessaires sont préparés pour garantir une expérience d’adhésion optimale.
Pour attirer et fidéliser des talents, il faut les convaincre que l’entreprise leur offrira le cadre le plus propice à leur développement. Cela peut passer par l’adoption de nouvelles technologies à travers lesquelles les salariés continuent de développer leurs compétences et conservent ainsi leur motivation.
Mais trop peu d’employeurs utilisent la formation et la certification comme vecteur de motivation, alors que la quasi-totalité des développeurs (90%) reconnaissent avoir appris eux-mêmes un nouveau langage ou un nouvel outil en dehors de toute formation formelle, que 60% ont participé à un MOOC et 25% à un hackaton, afin de continuer à améliorer leurs compétences et rester pertinents dans leur travail. D’où l’importance de donner la priorité à la formation continue et de mettre en œuvre une politique interne cohérente encourageant la participation à des cours, des événements technologiques, des conférences, des hackathons…, pertinents pour les équipes.
Au sein des entreprises technologiques performantes et axées sur l’humain, les managers se montrent souvent accessibles, engagés directement auprès des collaborateurs et capables de prendre des décisions rapides lorsque c’est justifié. Autant de critères qui améliorent la productivité des salariés.
Cette transparence et cette authenticité installeront un climat de confiance favorable au développement de la relation future, là où, à l’inverse, l’absence de reconnaissance de la part des managers peut inciter des collaborateurs à vérifier si l’herbe est plus verte ailleurs.
Les collaborateurs représentent aujourd’hui les biens les plus précieux d’une entreprise. Les compétences des data-scientists, des développeurs ou bien encore des experts en cybersécurité figurent parmi les plus prisées par les entreprises numériques.
Séduire et conserver ce genre de profil suppose l’élaboration d’une stratégie DE&I solide, dont les objectifs sont alignés sur les attentes des travailleurs et en phase avec leurs valeurs. La diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise doivent s’accompagner de politiques volontaristes et de faits concrets. Cela ne se fera pas du jour au lendemain. Mais reconsidérer sa stratégie d’embauche, de gestion et de développement de carrière sont autant de gages donnés aux travailleurs qui les inciteront à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Heike Lieber, Head of talent chez Fluent Commerce EMEA est chargée de la stratégie de recrutement pour soutenir les plans de croissance ambitieux de l’entreprise au niveau mondial. Elle a plus de 15 ans d’expérience en tant que Talent Manager pour des marques de renom telles que Apple, Salesforce et Hybris (SAP), tout en étant fortement engagée dans l’écosystème du développement des start-up. Forte de sa carrière internationale au Japon, en Europe et en Australie, Heike apporte l’expérience dont Fluent Commerce a besoin pour maintenir et développer des effectifs talentueux, enthousiastes et intelligents dans le monde entier.
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